الإدارة القيمية
المهندس صالح بن ظاهر العشيش:
يعرّف المختصون الإدارة بأنها “فن إنجاز الأعمال من خلال أشخاص”. من هذا التعريف يتبين بأن الإدارة فن وعلم بكيفية إدارة الأشخاص (الموظفين) لغرض إنجاز الأعمال المناطة بالمؤسسة بما يحقق أهدافها الخاصة والعامة.
فإدارة القيمة تعرّف بأنها “خطوات إبداعية منهجية متسلسلة تتمحور حول الوظيفة (الأداء) وتهدف إلى التعرف على طرق أفضل لتطوير الأداء وما يحتاجه ذلك من تغيير”. إذ هي أسلوب لحل المشكلات الإدارية التي تعيق تقدم المؤسسة وربما تحيد بها عن أهدافها المرسومة الأمر الذي قد يؤدي إلى إخفاقها. إن المشكلات الإدارية جزء من العملية الإدارية فهي موجودة ما وجدت الإدارة ولكن المطلوب إضعافها وتحجيمها حتى لا تكون عبئاً يشغل الإدارة عن أهدافها ومراميها. إن أسلوب إدارة القيمة يهدف لخلق بيئة إدارية ملائمة تتفتق فيها المواهب ويتألق بها الحماس ويزهر في أرجائها التفاني.
إن الموظفين بشر ذوو تطلعات ولديهم احتياجات، فمتى عرفت الإدارة كيف توجه هذه التطلعات وتلك الرغبات في اتجاه أهدافها أمكن لها الوصول إلى غاياتها وبلوغ طموحاتها.
قبل الدخول في تعريف “القيمة” لابد من إيضاح نقطة هامة وهي الخلط في المعنى بين الثمن والقيمة والذي يشيع بين كثير من الناس، فالثمن هو ما تدفعه من نقود مقابل حصولك على سلعة أو خدمة معينة. أما القيمة فهي أقل ما يمكن دفعه للحصول على الأداء “الوظيفة” المطلوبة من السلعة كما وكيفا .
ولإيضاح ذلك نورد الأمثلة التالية: إن شهادتك الدراسية ذات قيمة لك وحدك ولكنها غير ذلك بالنسبة لشخص آخر، كذلك قد تدفع مبلغا كبيرا من المال للحصول على أرض مجاورة لأرضك، لكن شخصا آخر لا يمكن أن يدفع ذلك المبلغ لأن قيمة الأرض بالنسبة لكما مختلفة.
إن للقيمة ثلاث ركائز، هي:
1- الأداء.
2- الثمن (التكلفة).
3- زمن التسليم.
فالأداء هو الوظيفة المطلوبة من سلعة أو خدمة معينة حسب الجودة والتحمل المشروطين.
أما الثمن فهو ما تدفعه للحصول على تلك السلعة أو الخدمة حسب الأسعار المقارنة لسلعة أو خدمة مماثلة لها خصائص مشابهة.
أما زمن التسليم فهو الحصول على السلعة أو الخدمة في الوقت والمكان المحددين، فالسلعة أو الخدمة التي لا تصل في الزمن والمكان المحددين تصبح ذات قيمة ضعيفة، فإذا كنت تاجر ملابس ووصلت بضاعتك الجديدة إلى محلك بعد انقضاء الموسم فالخسارة هنا جلية.
إذا نظرنا إلى الركائز الآنفة الذكر ندرك أهمية القيمة وإذا أدركنا ذلك عرفنا كيف نضاعف تلك القيمة لدى المؤسسة أو الإدارة ويتحقق ذلك بإنجاز ما هو مناط بالإدارة في الوقت المحدد وبالجودة المطلوبة وبأقل تكلفة ممكنة. إن العاملين بالإدارة لهم احتياجات ولديهم تطلعات كما سلف ذكره فإذا جعلنا هذه الاحتياجات جزءاً من اهتمام الإدارة أمكن لنا أن نفخر بأن لدينا إدارة تعي دورها نحو الموظف وجعله موظفاً يشعر بقيمته داخل المؤسسة، ويشعر بقيمة ما يقوم به من عمل مما يخلق الولاء والتفاني لديه.
إن أحد ركائز الإدارة القيمية وجود برنامج للاقتراحات وطرح الأفكار مدروس له ضوابط ولوائح تنظمه يساهم من خلاله الموظف بآرائه واقتراحاته وخبراته لتحقيق هدف المؤسسة وبعض أهدافه حيث على الإدارة الجيدة أن تجعل من أهدافها أهدافاً للموظف يسعى لتحقيقها.
إن وجود مثل هذا البرنامج يجب أن يقوم على ثلاثة دعائم هي:
1- التميز.
2- المكافأة.
3- الإجراءات.
إن حب التميز والتفرد أمر طبعي لدى البشر ويمكن تسخير ذلك نحو تحقيق أهداف المؤسسة بجعل الموظف يقوم بتقديم الاقتراحات والأفكار لتطوير العمل وتحقيق الإبداعات من خلال الخطوات التالية:
1- مكافأة أصحاب الاقتراحات الجيدة مادياً ومعنوياً.
2- وضع الاقتراحات المقبولة مع أسماء أصحابها على لوحة الإعلانات لدى المؤسسة.
3- الثناء على الاقتراحات الجيدة وأصحابها في الاجتماعات.
4- تهنئة صاحب الاقتراح من أعلى مسؤول في المؤسسة.
أما الدعامة الثانية فهي المكافأة، والمكافأة على نوعين معنوية ومادية وهي تختلف باختلاف الأشخاص، ومتغيرة من وقت لآخر، ومن موقع إلى موقع، ولكن يمكن للإدارة وضع قواعد عامة تحقق طموح الشخص وتطلعاته، ومن هذه القواعد:
1- تخصيص مكافآت معنوية ومالية لأصحاب الاقتراحات الجيدة.
2- إعطاء مسؤوليات أكبر
3- الترشيح لمناصب أعلى.
4- الترشيح لجوائز تقديرية.
أما الإجراءات واللوائح فهي عصب البرنامج إذ إن وجود إجراءات واضحة ومحددة يساعد على خلق الجو الملائم لدى الموظفين لحملهم على المشاركة الإيجابية نحو البرنامج، ومن تلك الإجراءات واللوائح ما يلي:
1- يجب أن يكون نظام الاقتراحات ملبياً للاحتياجات البشرية (الشعور بالقيمة، الرغبة، الطموح).
2- يجب أن يساعد نظام الاقتراحات على خلق روح التنافس والإبداع لدى الموظفين.
3- وجود استمارة معدة بطريقة واضحة وسهلة لاستخدامها من قبل الموظف.
4- يجب أن يدعم صاحب الاقتراح بما يحتاجه من وسائل بحث وإمكانات.
5- يجب أن يتم تشجيع العمل الجماعي وخلق روح التعاون لدى الموظفين.
6- تشكيل لجنة مؤهلة ومحايدة ذات صلاحية لتقويم الاقتراحات ومساندة الجيد منها للتطبيق.
7- إطلاع صاحب الاقتراح بما تم على اقتراحه أولاً بأول.
8- وجوب إظهار الجدية والمتابعة من قبل الإدارة العليا لتلك الاقتراحات.
وكما أن لكل إدارة ومؤسسة أهدافاً تريد تحقيقها وطموحات تود أن تبلغها فإن ذلك لن يتأتى إلا من خلال رفع قيمة ما تقوم به هذه الإدارة أو تلك. ورفع قيمة الأداء لا يأتي إلا من خلال الاهتمام بالعنصر البشري من حيث التأهيل والبيئة الإدارية أولاً لأنه الأساس والمحرك، ثم وجود نظام إداري واضح الأهداف محدد الخطوات يأخذ في الحسبان التخصص والفروقات الفردية والميول، يعمل على تشجيع الإبداع ويكافئ المجتهد ويأخذ بيد المخطئ فهو نظام لا يرتفع بالإدارة لتكون في بروج عالية ولا يهبط بالعاملين إلى مهاوٍ سحيقة تجعل العزلة بين الرؤساء والمرؤوسين تصل إلى حد القطيعة، بل يوجد قنوات رأسية تصل من الأعلى إلى الأسفل وبالعكس بحيث تعرف الإدارة أولاً بأول ما يجري ويعرف العاملون توجهات الإدارة حتى لا يكون هناك مفاجآت قد تسبب صدمة.