[CENTER][SIZE=5][COLOR=red]ﻓﻲ ﺣﺎل أﺑﺪى اﻟﻘﺎدة اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻟﻤﻄﻠﻮب وﺧﺼﺼﻮا اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻜﺎﻓﻲ ﺑﻐﻴﺔ ﺗﺤﻔﻴﺰ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﻢ وﻓﻬﻢ ﻣﺸﺎﻋﺮﻫﻢ واﺳﺘﺜﻤﺎر ﻗﺪراﺗﻬﻢ،ﻓﺴﻮف ﺗﻐﺪو ﻣﻬﻤﺔ اﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﻋﻠﻴﻬﻢ أﺳﻬﻞ ﺑﻜﺜﻴﺮ.
ﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﺮﺣﻴﻞ اﻟﻤﻔﺎﺟﺊ ﻟﻠﻤﻮاﻫﺐ- حسب تقرير لمجلة فوربس-ﻣﻦ ﺑﻴﻦ اﻷﻣﻮر اﻷﻋﻠﻰ ﺗﻜﻠﻔﺔ واﻷﺷﺪ إرﺑﺎﻛﺎ ﻓﻲ دﻧﻴﺎ اﻷﻋﻤﺎل، ورﻏﻢ وﺟﻮد ﺗﺮﻛﻴﺰ ﻛﺒﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔاﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ، ﻧﺠﺪ أناﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺸﺮﻛﺎت ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻦﻋﺠﺰ ﻓﻲ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ أﺻﺤﺎباﻟﻤﻮاﻫﺐ اﻟﻤﻤﻴﺰة ﻟﺪﻳﻬﺎ.
ﻧﻘﺪمﻟﻜﻢ ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﻤﻘﺎل ﺑﻌﺾ ﻣﺎﺗﻤﺨﻀﺖ ﻋﻨﻪ اﻷﺑﺤﺎث ﻓﻲ ﻛﻴﻔﻴﺔاﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﻋﻠﻰ ذوي اﻟﻤﻮاﻫﺐ اﻟﻔﺬة وﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻜﻮث.
ﻓﻲ اﻟﺒﺪاﻳﺔ، إﻟﻴﻜﻢ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺔ اﻟﻤﻔﻴﺪة: إن اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻠﻌﺒﻮن دورا ﻓﺎﻋﻼ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮاراتوﻳﺤﻈﻮن ﺑﺎﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻟﻤﻜﺎﻓﺄة (ﻋﺎﻃﻔﻴﺎ وﻓﻜﺮﻳﺎ وﻣﺎﻟﻴﺎ) ﻧﺎدرا ﻣﺎ ﻳﺮﻏﺒﻮن ﻓﻲ اﻟﺮﺣﻴﻞ، واﻷﻫﻢ أﻧﻬﻢ ﻳﺆدون أﻋﻤﺎﻟﻬﻢﺑﻜﻔﺎءة ﻋﺎﻟﻴﺔ. وﻟﻜﻦ إذا أﺧﻔﻖ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻮن ﻓﻲ ﺗﻮﻓﻴﺮ أي ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﺸﺠﻴﻌﻴﺔ، ﺳﺘﻜﻮن ﻣﻐﺎدرةاﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻷﻛﻔﺎء ﻣﺴﺄﻟﺔ وﻗﺖ ﻻ أﻛﺜﺮ.
وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ 10 أﺳﺒﺎب ﺗﺪﻓﻊ ذوو اﻟﻤﻮاﻫﺐ اﻟﻔﺬة إﻟﻰ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ-أﻣﺎ اﻟﻘﺎدة اﻷذﻛﻴﺎء ﻓﻴﺤﺮﺻﻮن ﻛﻞ اﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻮﻗﻮع ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻷﺧﻄﺎء:
- ﻋﺪم إﺛﺎرة ﺣﻤﺎس اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ: ﺗﺴﻌﻰ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﺒﺎرﻋﺔ إﻟﻰ دﻣﺞ رﻏﺒﺎت ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﻣﻊ أﻫﺪاﻓﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﺔ. إذﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺴﺎن أن ﻳﺘﺮك ﻋﻤﻼ ﻳﻠﺒﻲ ﻃﻤﻮﺣﺎﺗﻪ وﻳﺤﻘﻖ ﺷﻐﻔﻪ. أﻣﺎ اﻹﺧﻔﺎق ﻓﻲ اﻻﻧﺘﺒﺎﻩ إﻟﻰﻫﺬﻩ اﻟﻨﻘﻄﺔ ﻓﺴﻴﻘﻮد إﻟﻰ ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻤﺎ ﻳﺜﻴﺮ ﺣﻤﺎﺳﻬﻢ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ.
- ﻋﺪم ﺗﺤﻔﻴﺰ ﻃﺎﻗﺎﺗﻬﻢ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ: إن اﻷذﻛﻴﺎء ﻻ ﻳﺤﺒﻮن اﻟﺘﻮاﺟﺪ ﻓﻲ ﺑﻴﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻤﻠﺔ، وإذا ﻟﻢ ﻳﺘﻮاﻓﺮ ﻟﻬﺆﻻءﻣﺎ ﻳﺸﻜﻞ ﺗﺤﺪﻳﺎ ﻛﺒﻴﺮا ﻟﻌﻘﻮﻟﻬﻢ ﻓﺴﻮف ﻳﻨﺸﺪون ﻣﻜﺎﻧﺎ آﺧﺮ ﻳﺠﺪون ﻓﻴﻪ ذﻟﻚ.
- ﻋﺪم اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ إﺑﺪاﻋﺎﺗﻬﻢ: ﻳﺘﻮق أﺻﺤﺎب اﻟﻤﻮاﻫﺐ ﻋﻤﻮﻣﺎ إﻟﻰ ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ وإﺿﺎﻓﺔ ﻗﻴﻤﺔ أﻛﺒﺮإﻟﻰ اﻟﻌﻤﻞ، وﻫﻢ ﻣﺠﺒﻮﻟﻮن ﻋﻠﻰ ﺣﺐ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ واﻻﺑﺘﻜﺎر، ﻛﻤﺎ أﻧﻬﻢ ﺑﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻹﺳﻬﺎم ﻓﻲ وﺿﻊﺑﺼﻤﺎﺗﻬﻢ ﻋﻨﺪ إﻋﺪاد اﻟﺨﻄﻂ. ﻟﺬا ﻓﺎﻟﻘﺎدة اﻟﻤﺎﻫﺮون ﻻ ﻳﻀﻌﻮن اﻟﻨﺎس ﻓﻲ ﻗﻮاﻟﺐ ﺛﺎﺑﺘﺔ- ﺑﻞ ﻳﺸﺠﻌﻮﻧﻬﻢﻋﻠﻰ اﻟﺨﺮوج ﻣﻨﻬﺎ.
- ﻋﺪم ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎراﺗﻬﻢ: ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺣﺠﻢ اﻟﻤﻮﻫﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ، ﻓﻬﻨﺎك ﻣﺘﺴﻊ دوﻣﺎ ﻟﻠﻨﻤﻮواﻟﺘﻄﻮر واﻟﻨﻀﻮج اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ. إذا ﻣﺎ ﻓﺮﺿﺖ ﻗﻴﻮد ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺤﺪ ﻣﻦ ﻗﺪرة اﻟﻤﺮء ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻓﺴﻮفﻳﺴﺎرع إﻟﻰ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ.
- ﻋﺪم إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻠﺘﻌﺒﻴﺮ: ﻳﺘﻮﺻﻞ اﻷﺷﺨﺎص اﻟﻤﻮﻫﻮﺑﻮن ﻏﺎﻟﺒﺎ إﻟﻰ أﻓﻜﺎر ﺧﻼﻗﺔ وﻣﻼﺣﻈﺎت دﻗﻴﻘﺔوﻳﻨﺒﻐﻲ اﻹﺻﻐﺎء ﻵراﺋﻬﻢ ﻟﻤﻨﻊ ﺷﻌﻮرﻫﻢ ﺑﺎﻹﺣﺒﺎط.
- ﻋﺪم اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻬﻢ: ﻻ ﺷﻚ أن اﻟﻨﺎس ﻳﻬﺪﻓﻮن ﻣﻦ وراء اﻟﻌﻤﻞ إﻟﻰ ﻛﺴﺐ اﻟﻤﺎل، ﻟﻜﻦ ﻫﺬاﻟﻴﺲ اﻟﺴﺒﺐ اﻟﻮﺣﻴﺪ. ﻓﻲ اﻟﻮاﻗﻊ، أﻇﻬﺮت ﻋﺪة دراﺳﺎت أن ﻫﺬا ﻟﻴﺲ أﻳﻀﺎ ﺑﺎﻟﺴﺒﺐ اﻷﻫﻢ. إذاأﻫﻤﻠﺖ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻓﺴﻮف ﻳﻐﺎدرون اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﻤﻄﺎف ﺑﻐﺾاﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﻤﺒﻠﻎ اﻟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻘﺎﺿﻮﻧﻪ.
- ﻏﻴﺎب اﻟﻘﻴﺎدة اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ: ﻻ ﻳﻜﻮن ﻣﺼﺪر اﻟﻔﺸﻞ ﻧﺎﺑﻌﺎ ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل أو اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت أو اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ، وإﻧﻤﺎ ﻣﻦاﻟﻘﺎدة. وﺧﻴﺮ دﻟﻴﻞ ﻋﻠﻰ أﻫﻤﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎدة ﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺤﺪث ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺑﻬﺎ- أي اﻹﻧﺘﺎج اﻟﻀﻌﻴﻒ أو ﺷﺒﻪاﻟﻤﻌﺪوم.
- ﻋﺪم ﺗﻘﺪﻳﺮ إﺳﻬﺎﻣﺎﺗﻬﻢ: إن اﻟﻘﺎدة اﻟﺠﻴﺪﻳﻦ ﻻ ﻳﻨﺎﻟﻮن اﻟﺘﻜﺮﻳﻢ ﺑﻞ ﻳﻤﻨﺤﻮﻧﻪ. وﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ اﻹﺣﺠﺎم ﻋﻦﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺜﻨﺎء ﻟﻶﺧﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﻛﻮﻧﻪ ﻓﻌﻼ ﻣﺘﻐﻄﺮﺳﺎ وﻏﻴﺮ ﻧﺰﻳﻪ، ﺑﻞ إﻧﻪ ﺳﺒﺐ رﺋﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﻫﺠﺮة اﻟﻤﻮاﻫﺐ.
- ﻋﺪم ﻣﻨﺤﻬﻢ ﻣﺰﻳﺪا ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ: ﻟﻴﺲ ﺑﻮﺳﻊ أي ﺷﺨﺺ أن ﻳﻘﻴﺪ ﻣﻮﻫﺒﺔ اﻵﺧﺮﻳﻦ- وإذا ﻣﺎ ﺣﺎولأﺣﺪﻫﻢ ﻓﻌﻞ ذﻟﻚ، ﻓﺴﻴﻨﺘﻬﻲ ﺑﻪ اﻷﻣﺮ إﻟﻰ ﺗﺤﻮﻳﻞ ذوي اﻟﻤﻮاﻫﺐ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ إﻟﻰ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﺘﻮﺳﻄﻲاﻟﻘﺪرات، أو إﺟﺒﺎرﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺑﻴﺌﺔ ﻋﻤﻞ أﻛﺜﺮ ﺧﺼﻮﺑﺔ. إن اﻟﻨﺎس ﻳﺮﺣﺒﻮن ﺑﺄﻋﺒﺎء اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺜﻘﻴﻠﺔﺷﺮﻳﻄﺔ أن ﻳﺼﺎﺣﺐ أداءﻫﺎ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ.
10.ﻋﺪم اﻟﻮﻓﺎء ﺑﺎﻟﻮﻋﻮد: ﻻ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻮﻋﻮد إن ﻟﻢ ﻳﺘﻢ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ أرض اﻟﻮاﻗﻊ. إذا ﺗﻘﻄﻌﺖ أﺣﺒﺎل اﻟﺜﻘﺔﺑﻴﻦ اﻟﻘﺎﺋﺪ وﺑﻴﻦ ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ ﻓﺴﻮف ﻳﺪﻓﻊ اﻟﺜﻤﻦ ﺑﺎﻫﻈﺎ.
ﻓﻲ ﺣﺎل أﺑﺪى اﻟﻘﺎدة اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻟﻤﻄﻠﻮب وﺧﺼﺼﻮا اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻜﺎﻓﻲ ﺑﻐﻴﺔ ﺗﺤﻔﻴﺰ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﻢ وﻓﻬﻢ ﻣﺸﺎﻋﺮﻫﻢواﺳﺘﺜﻤﺎر ﻗﺪراﺗﻬﻢ، ﻓﺴﻮف ﺗﻐﺪو ﻣﻬﻤﺔ اﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﻋﻠﻴﻬﻢ أﺳﻬﻞ ﺑﻜﺜﻴﺮ.
[/color][/size]
[/center]