مفهوم تحسين نوعية حياة العمل


(مهندس صلاح يحيى) #1

حظي موضوع نوعية حياة العمل وتحسينها باهتمام المختصين بالعلاقات الإنسانية والهندسة البشرية لمدة تزيد على 50 عاماً. ينطلق الاهتمام من مسلمة مفادها حاجة الأفراد العاملين في المنظمة إلى أجواء عمل جيدة من أجل أداء العمل بصورة مناسبة.

لذا فإن الهدف الأساسي من محاولات تحسين نوعية حياة العمل يتمثل في إعداد قوة عمل راضية ومندفعة ومحفزة وذات ولاء عالي لأعمالها وعلى درجة عالية وقدرة فائقة في الإبداع والابتكار. تأسيساً على ذلك يذهب البعض إلى ربط نوعية حياة العمل بظروف العمل الاجتماعية والطبيعية والنفسية وممارسات إدارة المنظمة. فيعرف هؤلاء نوعية حياة العمل بالنوعية العالية لحياة العمل والتي تتحقق من خلال خلق جو عمل ملائم واستخدام إجراءات ونظم وطقوس عمل تشعر الفرد العامل بأهميته في المنظمة وتحفزه باتجاه الأداء الأفضل.

ويذهب البعض الآخر إلى أن يقرن النوعية الجيدة لحياة العمل بتأثير ظروف العمل على استمرار الفرد العامل مع المنظمة، فيقيس هؤلاء جودة حياة العمل بالقدم الوظيفي لموارد المنظمة، فكلما كانت هذه الموارد لفترة أطول كلما دل ذلك على جودة نوعية حياة العمل في المنظمة
من المفهومين السابقين يتضح أن برامج تحسين نوعية العمل هي أي نشاط تمارسه المنظمة بهدف تعزيز الكرامة الإنسانية والنمو والتقدم.

ويذهب آخرون إلى عدها عملية يتعلم من خلالها الأفراد العاملين والإدارة والمالكين والأطراف الأخرى المرتبطة بالمنظمة كيف يمكن أن يكونوا قوة مقابلة لقوة المنافسين تستهدف تحسين الوضع التنافسي للوحدة الصناعية.

فنوعية حياة العمل المحسنة لدى هؤلاء تتمثل بالجوانب الآتية:

  • إشراف جيد على العاملين.
  • ظروف عمل نفسية واجتماعية وطبيعية جيدة.
  • وظائف تتميز بدرجة عالية من المتعة والمكافأة.
  • علاقات عمل جيدة.
  • مشاركة عالية وكفوءة في صنع القرارات.
  • فاعلية وكفاءة عالية للمنظمة الصناعية.
  • قدرة عالية في التكيف مع الضغوط البيئية وبالذات التنافسية.
    اعتماداً على ما سبق فإن نوعية حياة العمل تمثل تفكير خاص بالمنظمات حول الآتي:
  • ما الوضع الأفضل الذي تصله المنظمة؟
  • كيف يمكن الوصول إليه؟ ومتى؟
  • من المسؤول عن عملية الوصول هذه؟
    والإجابة عن هذه الأسئلة تتطلب تظافر جهود المنظمة وأفرادها العاملين وأطرافها الأخرى (المالكين، الدولة، قوى الضغط) في إنجاح برامج تحسين نوعية حياة العمل وصولاً إلى تحسين الروح المعنوية والرضا لزيادة الإنتاجية.

(مهندس صلاح يحيى) #2

أهمية تحسين نوعية العمل

تتجلى أهمية تحسين نوعية حياة العمل من خلال تأثيرها المباشر وغير المباشر على الكثير من الظواهر والسلوكيات الإدارية داخل المنظمات وتأثيرها بالمقابل على مجمل حركة المنظمة سواء في أداء مهامها وتحقيق أهدافها أو علاقاتها بالبيئة الخارجية سواء كانت هذه العلاقات بأفراد أو منظمات. فقد أكدت الكثير من البحوث والدراسات التطبيقية التي¬ أجريت¬ في بيئات مختلفة على أن تحسين نوعية العمل له تأثير على الكثير من المخرجات التنظيمية الهامة مما أوجد علاقات مباشرة ومعنوية بين طبيعة نوعية البيئة السائدة ومخرجات المنظمة. لذلك كله يرى البعض أن درجة نجاح أية منظمة على المدى البعيد تتوقف إلى حد كبير على قدرة المنظمة على خلق بيئة عمل ملائمة.

فنوعية حياة العمل متمثلة ببرامج تحسينها تكتسب أهميتها كونها إستراتيجية متكاملة يمكن أن تقود المنظمة **الى النتائج التالية:

  • التفوق النوعي على المنافسين من خلال حرص العاملين على تحسين الإنتاجية والنوعية في آن واحد.
  • فرصة الحصول على الاحتفاظ بنوعيات كفوءة مهارياً ومعرفياً من الموارد البشرية.
  • فرصة الإيفاء بالمسؤولية الاجتماعية والأخلاقية تجاه المجتمع.
  • فرصة تفوق العاملين إلى جانب الإدارة في حالة تعرض المنظمة لمشاكل قد تعرقل من نشاطها وتعطل برامجها.
  • فرصة الحصول على ولاء عالي من قبل المستفيدين من سلعها أو خدماتها عملاً بقاعدة (الإناء ينضح بما فيه). فليس خفي على المستهلك ما يدور في داخل المنظمة من مشاكل وظواهر عمل.
  • فرصة النمو والتطور إذ تثبت الدراسات الميدانية أن استقرار الموارد البشرية للمنظمة يمكن أن يسهم في تحقيق فرص النمو والتطور من خلال البحث والوصول إلى طرق إنتاج متعددة وأساليب تسويق متميزة على المنافسين.

(مهندس صلاح يحيى) #3

دوافع تحسين نوعية حياة العمل:

  • تعد نوعية حياة العمل السائدة في المنظمة أحد أهم مصادر رضا الأفراد العاملين ومؤشر لبيئة العمل التي تتميز بها المنظمة عن غيرها من المنظمات الصناعية الأخرى.
  • الدور الفعال للمورد البشري في تخطيط وتنفيذ نشاطات المنظمة خاصة في بيئة تتميز بدرجة عالية من المنافسة وتسابق مستمر بين المنظمات في الحصول على أهم وأثمن مورد لعملياتها وهو المورد البشري الذي يعد مصدر الجذب في المنظمة والمورد الذي يتطلب مراعاة خاصة في الاستخدام.
  • نوعية حياة العمل الجيدة تشكل قوة جذب Attraction Force للموارد البشرية فائقة النوعية من الناحية المهارية والمعرفية.
  • إدراك المنظمة أن توفير مكان مناسب للعمل يزيد من ولاء أفرادها العاملين ويحقق التكامل والتفاعل بين أهدافهم وأهدافها.

(مهندس صلاح يحيى) #4

برامج تحسين نوعية حياة العمل:

تتوفر أمام المنظمة نوعين من البرامج الخاصة بتحسين نوعية حياة العمل هما:

  • البرامج التقليدية.
  • البرامج العصرية.

أ- البرامج التقليدية: Traditional Programs
ويقصد بالتقليدية مجموعة البرامج التي اعتادت المنظمات على استخدامها منذ الخمسينات من هذا القرن والتي تأثرت بالإرث الفكري الإداري للمدارس الإدارية ممثلة بمبادئها المعروفة. كما يقصد بالتقليدية معرفة كل أو أغلب المنظمات بهذه البرامج. وتشمل هذه البرامج على الآتي:
1- تحسين بيئة وظروف العمل Improving work conditions Environment
2- برامج الصيانة البشرية Human Maintenance
3- إعادة النظر بساعات العمل المطلوبة Work Hours
4- توفير برامج الرفاهية الاجتماعية Welfare Programmes
5- توفير برامج الرعاية الصحية Health Programs
6- التركيز على برامج الأمن والسلامة المهنية Safety Programs
7- الاهتمام بالعلاقات الإنسانية في العمل Human Relation
تستهدف هذه البرامج إحداث تأثير في السلوك الإنساني بما يضمن ويزيد من رضا الأفراد العاملين ويدفعهم باتجاه تحقيق أهداف المنظمة.

ويتضمن برنامج تحسين بيئة العمل الاهتمام بالظروف الطبيعية لمكان العمل وذلك لتأثير تلك الظروف على نفسية العاملين واتجاهاتهم ومواقفهم التي تؤثر بدورها على قدرتهم الإنتاجية ويشتمل برنامج التحسين عادة على:

1- تهيئة مكان عمل نظيف ومرتب من حيث الإضاءة والتهوية والرطوبة …
2- معالجة حالات التعب والإرهاق التي تعكسها مراجعة منحنيات الإنتاج للعاملين وتتم عن طريق إعادة النظر بساعات العمل، تطبيق نظام فترات الراحة، التركيز على المعاملات الإنسانية للعاملين.
3- تقليل مصادر الضوضاء وخاصة في الأعمال التي تستخدم فيها المكائن والمعدات ذات الأصول العالية.
4- التقليل من رتابة الأعمال وذلك عن طريق إعادة تصميم الأعمال بما يمنع من ظهور حالة التكرار في أدائها، وهنا يأتي دور الإغناء والتناوب والتوسيع الوظيفي كأدوات للقضاء على الرقابة.
يتضمن برنامج الصيانة البشرية مجموعة من الإجراءات التي تستهدف عدم تآكل مهارات وخبرات العاملين، إضافة إلى تطوير قابليتهم ومعارفهم لأغراض الإبداع والابتكار فتبرز في مقدمة هذه الإجراءات الاهتمام ببرامج التدريب والتطوير، إضافة إلى إعادة النظر بسياسات الأجور والحوافز.
يشتمل برنامج ساعات العمل على أنماط الاستخدام غير التقليدية عن طريق اعتماد مبدأ حاجة العاملين إلى الراحة وتجديد النشاط. لذا تلجأ المنظمة إلى استخدام ساعات العمل المرنة Flescible Work Hours، أو استخدام أسبوع العمل المضغوط Compressed Work Week والذي يتضمن اشتغال العاملين لساعات العمل المطلوبة بخمسة أو أربعة أيام بدلاً من ستة أيام عمل أسبوعية.

وتشكل الحوافز المعنوية الأساس الذي تستند إليه برامج الرفاهية الاجتماعية إذ أن اعتماد نظام الحوافز المالية فقط قد لا يدفع العاملين إلى تحسين رضاهم وأدائهم في العمل. لذا فإن نظام الحوافز المعنوية ذات الطابع الاجتماعي كالنوادي والأسواق ودور الحضانة … إلخ، يمكن أن تحسن من نوعية حياة العمل وتدفع العاملين نحو أداء أفضل.

ولكون الإدارة مسؤولة عن صحة العاملين في المنظمة الصناعية فقد تلعب الرعاية الصحية دوراً مهماً في تحسين نوعية حياة العاملين. لا بل إن التشريعات القانونية في الكثير من الدول تفرض التزام صحي على المنظمة أن تلتزم من خلاله بتقديم خدمات طبية تستهدف الاهتمام بالناحية المعنوية والنفسية والعقلية للعاملين.


(عمارة إسلامية) #5

بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

مرحبًا يكم أخي م. صَلاح في منتدى المهندس.
ما شاء اللهُ!
مقالة جدّ نافعة!
نسأل الله تعالى أن يجعلها في ميزان حسناتكم،
وزادكم سُبحانه مِن واسِع علمه.


(مهندس صلاح يحيى) #6

بارك الله فيك اخت الفاضله…